社会的不同个人的工作环境

促进多样性管理

在中期管理战略GC2021中,多元化被视为集团的人力资源战略之一。我们将以“强大的丸红集团,多元化的个人在其中发挥积极作用”为目标,通过建立企业文化和工作场所,进一步促进集团内的多元化,利用每位员工的“多元化个人的优势”,使其具有不同的个性、经验、能力和价值观。此外,我们提倡将工作/生活管理作为各种背景员工成功的基础设施。

图:丸红多元化管理
图:丸红多元化管理

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图:丸红多元化管理

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赋予女性雇员权力

丸红正努力加强对女性经理职位的招聘和培训,积极将她们派往海外,并创造一个无论生活中发生什么事件,她们都能发挥积极作用的环境。截至2020年10月1日,在日本和海外工作的经理职位中有359名女性(占所有经理职位的10.8%)。这一领域的许多妇女要么相对年轻,要么处于职业中期,预计将作为未来管理职位的候选人发挥更积极的作用。
此外,根据《促进女性在工作场所的参与和职业发展法》,我们制定了从2021年4月1日开始的未来五年《雇主总体行动计划》第二阶段。根据该行动计划,我们设定了新女性毕业生在经理岗位上的比例、所有经理岗位上的女性员工比例、所有行政岗位上的女性员工比例以及休带薪年假的员工比例的目标,我们将进一步注重鼓励妇女在工作场所取得成功。

女性员工赋权行动计划(第二阶段:2021年4月1日至2026年3月31日)

单击此处查看行动计划(仅限日语)

卫生、劳动和福利部数据库(仅日语)

(目标) 一、为妇女提供平等机会
・在三年内(到2024年4月1日),受雇担任经理职位的女性应届毕业生比例将从目前的20-30%提高到40-50%左右。
・雌性的比例在所有manager-track职位将至少15%。
・雌性的比例在所有administrative-track职位将至少10%。
二,。建立有利于平衡工作和家庭生活的环境
・将带薪年假利用率提高到至少70%。
在职女性比例(截至每年10月1日)

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在职女性比例(截至每年10月1日)

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女性担任管理职位的百分比(每年10月1日计算)

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女性担任管理职位的百分比(每年10月1日计算)

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派驻海外的员工(截至2019年4月1日)


派驻海外的员工(截至2019年4月1日)

丸红国际妇女节

丸红将联合国庆祝的“国际妇女节”(3月8日)指定为“支持充满活力的女性劳动力的一天”,并从2018年3月31日结束的财政年度开始举办“丸红国际妇女节”。在截至2019年3月31日的财年内,丸红进行了三个项目:“IWD x健康和生产力管理”、“IWD x创新”和“IWD x职业生涯”

■第一部分:“妇女健康:男女都应该知道的话题”(IWD x健康和生产力管理)
举办妇科医生讲座,内容涉及女性生理、生育治疗、更年期障碍等。这些讲座是丸红健康项目的一部分,一些男性雇员也参加了这些讲座,并提供了一个获得关于"妇女健康"的正确信息的机会,包括男性在内的所有商业人士都应该知道这些信息。

■第二部分:“通过统计了解日本妇女的潜力”(IWD x创新)
我们举办了关于多样性与创新之间的相关性以及多样性的必要性和影响的讲座,利用经合组织的统计数据,分析了日本妇女的优势和问题。事实上,“多样性”已经成为管理的关键词之一,因为我们正处在一个急剧变化和不确定性不断增加的时代的转折点。演讲结束时,演讲者发出了强有力的信息,强调:“为了让日本在世界上竞争,每个人都必须摆脱预定道路的感觉,掌握自己的职业,磨练自己的专业知识,从而获得竞争优势。”

■第三部分:招聘公关研讨会“为美好未来发展事业”(国际妇女节x职业)
在求职过程中,我们为大约200名女学生举行了一次简报会,解释公司在提高妇女地位方面的概况和地位,并举行了由女员工领导的小组讨论会。我们通过由热情的女性员工领导的讨论,向参与的学生提供如何思考未来的提示。

国际妇女节的纪念活动也在我们的海外办事处和集团公司的每个地点举行。

海外办事处穿紫色衣服支持国际妇女节

促进妇女担任管理人员职位机会的措施

自2006年以来,丸红一直在努力招聘更多女性担任管理职位。10月1日, 2019年,在日本和世界其他国家的业务中,有338名女性担任管理人员职位(占所有管理人员职位的10.1%)。

许多进入管理层的女性都处于职业生涯的早期至中期,被视为未来管理职位的潜在候选人。因此,人们期望他们在未来几年发挥更大的作用。此外,在2014财年,丸红启动了旨在扩大女性担任管理人员职位机会数量的新计划。其中之一是“BENInovation计划”,该计划侧重于女性员工及其直接管理者的机会。

为了响应《促进妇女在工作场所获得权力法》的颁布,还制定了下列行动计划。该计划将2021年3月31日之前的这段时间定义为将多样性纳入决策的基础时期。展望未来,丸红将以此为基础,加强招聘、海外派遣、教育等活动。

女性员工赋权行动计划(第一阶段:2016年4月1日- 2021年3月31日)

单击此处查看行动计划(仅限日语)[69KB]

卫生、劳动和福利部数据库(仅限日语)

(目标) 通过加强招聘、海外派遣等发展项目,构建人力资源发展渠道,目标是到2021年3月31日,将女性管理人员的比例提高到10%以上,将女性管理人员的比例提高到7%以上。

更新计划

在《2021年全球气候变化中期管理战略》(GC2021)中,多元化是集团的人力资源战略之一。虽然丸红的多元化目标不一定是性别,但在对进一步提高妇女地位的期望中,有意识地为发展作出努力已成为关键问题之一。我们实施“beninnovation Program”,主要针对职业生涯早期到中期的女性管理跟踪人员及其直属管理人员,鼓励这些员工接受更大的挑战,并加强多元化管理。从截至2020年3月31日的财政年度开始,某些项目已向所有希望参与的员工开放,无论性别或职位。

为职业生涯早期至中期的女性管理层员工及其直属经理举办的“启动会议” 为初入职场的女性管理跟踪人员举办的“职业会议”
主题讲座:促进多元化管理的本质、改变女性员工思维方式的必要性、改变直接管理者的意识等。 团队合作,通过在未来担任管理层的重要角色,并考虑到未来的生活事件,展望更积极的职业生涯

支持派驻海外人员生育的试行措施

工作方式和家庭环境正在多样化,这包括越来越多的父母都工作的家庭。因此,丸红正在采取步骤,适当分配和任命人力资本,并促进持续的职业和技能发展。这些步骤包括当派驻海外的员工有子女陪伴时,提供必要的支持和环境。具体而言,我们提供支援,确保海外投寄工作顺利进行,并透过提供投寄前探访、制作投寄目的地的儿童保育支票,以及承担部分重要儿童保育服务的费用,协助为投寄工作创造合适的环境。这些措施已于2018年4月先行试点,将在审查修订后考虑全面实施。

高级雇员的机会

为了充分利用高级人员的知识和经验,实行了持续雇用制度,原则上涵盖所有60岁以上希望在正常退休年龄后继续工作的雇员。(自10月1日起截至2019年,已有182名员工受益于持续就业制度。)此外,通过高级职业匹配系统,我们的目标是增加高级员工的工作流动性,确保合适的人被分配到合适的位置,使每个员工都能最有效地工作。从2018年4月起,我们在人力资源开发部门创建了职业咨询部门,以进一步提升高级人员在工作场所的角色。

促进工作/生活管理

从截至2006年3月31日的财政年度开始,丸红逐步扩大了我们的体系,超越了法律对我们的简单要求。2017年1月,我们从“支持平衡”阶段转变为“支持成功”阶段,重点从“工作/生活平衡”转变为“工作/生活管理”,目标是成为一家工作有意义的公司。通过这种重心的转移,我们的目标是实现“持续的职业发展”和“持续的绩效”,无论员工处于人生的哪个阶段。我们还采取了各种后续措施,允许员工在需要时使用特定的项目。

丸红工作/生活管理大纲

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丸红工作/生活管理大纲

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有关工作/生活管理的主要措施

产妇和父母支助措施

除了利用这一制度的个人自我管理之外,我们还致力于创建一个建立在相互合作基础上的制度,一个被管理者和周围的工人理解、促进相互尊重并能有效利用的制度,而不论性别。该系统提供的计划超出了法律要求,包括“产假”,可在怀孕期间使用;“家庭供养假”不仅要供养子女,还要供养包括配偶在内的其他家庭成员;“缩短工作时间”和“育儿弹性护理假”,以实现灵活的工作时间。还有一种称为“Ikumen(在职父亲)假”的制度,允许部分育儿假作为带薪假,以鼓励男性员工休陪产假。

提高项目意识

我们提供信息以扩大对支持项目的了解。除了分发怀孕和育儿手册的支持,我们三方之间的面试员工产假,他们的直接领导,人力资源代表(如果员工也是一个丸红员工的配偶,配偶,配偶的直接管理器还包括)。此外,我们会在返工前三个月进行面试,并向相关部门的直接经理提供一份清单,列出员工返工前和返工后的相关事项。

返回工作岗位后的跟进会议

我们定期与更有经验的员工举行小组会议,以支持在休完育儿假后重返工作岗位的员工之间建立内部网络,并分享信息,包括如何创建平衡工作和育儿的系统的专业知识和想法。

确保儿童保育设施的场所

日本当前的一个社会问题是越来越多的儿童在等候日托中心的位置。在截至2011年3月31日的财政年度,丸红推出了一项针对返工员工的托儿支持补贴,涵盖了部分托儿服务成本,以便员工可以在他们愿意的时候重返工作岗位。在截至2019年3月31日的财政年度,我们开始在东京总部附近的一个日托中心争取永久席位,以支持员工顺利返回工作岗位。

丸红家庭日
丸红家庭日

从本财政年度到2011年3月31日,我们举办了丸红儿童项目——探望上班的父母,这是一项主要针对小学年龄儿童的年度活动。2019年3月,我们在东京总部将这一活动扩展为丸红家庭日,为员工和他们的配偶以及初中生和高中生提供额外的活动。这些活动可以加深对员工所参与的公司和工作的了解,从而培养出丸红集团的支持者,也可以让公司、员工和家人考虑工作和私人生活之间的平衡。

产妇/育儿

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产妇/育儿

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护理支援计划

我们生活在一个以出生率下降、人口老龄化、兄弟姐妹减少、更多人保持单身和更多工作夫妻为特征的世界。这意味着护理,传统上主要由一些家庭成员来照顾,现在是一个工作家庭成员必须主动解决的问题。丸红已经建立了支持计划,使员工能够平衡工作和照顾亲属,同时在中长期发挥积极的工作作用。

提高项目意识

丸红制作并分发了《家庭护理手册》,并从2011年3月31日起举办了各种主题的护理研讨会,累计参加人数达1300人。手册和研讨会不仅解释了我们的项目,而且强烈鼓励员工寻求外部专业帮助,而不是试图自己承担护理工作,这样他们可以更好地管理自己的情况,平衡工作和护理。

提供外部服务,包括个人咨询和远程护理

我们通过电话、电子邮件或与致力于支持护理的非营利组织Umi wo Koeru Care no Te合作,提供免费咨询。我们还与多家公司签订了合同,为员工提供高级监控服务。作为这些服务的一部分,在离家较远或白天独自在家的父母家中安装在线安全系统,从而实现24小时监控和紧急呼叫。

家庭护理

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家庭护理

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公平招聘

丸红的基本招聘政策是根据应聘者的能力和能力,在公平的招聘过程中,不容忍任何形式的歧视。
例如,我们采用“开放入学”制度,提供平等机会,而不考虑公民身份、出生地、性别、身体残疾或母校。此外,工作申请表不要求提供详细信息,如出生地、宗教信仰、家庭状况或我们不需要的任何其他信息,以确定申请人的能力和能力。在面试过程中,我们尊重每位申请人的基本人权,避免不恰当的问题,仅根据能力和能力选择员工。
为了确保公平的招聘活动在整个丸红集团内进行,我们准备了《丸红招聘手册》,并努力确保我们的政策在整个丸红集团内得到充分理解。

促进残疾人就业
促进残疾人就业

丸红办公室支持公司成立于2008年,是一家特殊用途的子公司*丸红的设计目的是提供满足残疾人需要的工作场所。

特殊目的子公司:经卫生、劳动和福利部长认证符合《残疾人就业促进法》等规定条件的子公司。该子公司雇用的残疾工人人数可包括在母公司残疾人就业率的计算中。

2016年3月,丸红办公室支持公司被日本卫生、劳动和福利部认证为积极雇用精神残疾和其他残疾人士的优秀公司。他们的目标是创建一家通过互助实现增长的公司。本证书授予积极雇佣有精神或其他残疾人士的高级公司;日本共有21家公司获得了该认证。如今,该公司在东京和大阪共有53名残疾人和8名非残疾人。
身体、精神或智力残疾的员工从事各种办公室服务,如名片制作、创建PDF文档、清洁大楼、内部邮件、合同文书工作、支持员工福利计划等。

截至2019年10月,残疾人就业率为2.53%(高于2019年4月的2.58%),高于法定最低就业率。

丸红将继续努力创造所有人都能工作的工作场所,而不管他们是否残疾。